职称关乎教师切身利益，一直是教师关注的头等大事。无论是职称制度的变革，还是一年一度的职称评聘，无不牵动着每一位教师的心。如何发挥职称评聘的作用，使其真正成为促进教师积极工作的助力？在我看来，需要回答好以下三个问题。　

01

存与废的问题

在中小学，许多年轻教师勇挑重担，孜孜钻研，工作表现优异。而一些高级教师，因“船到码头车到站”的思想作祟，导致精神懈怠，工作积极性、主动性下降。从优质课评比到各种教研、竞赛活动，高级教师皆是不见踪影，但其工资待遇却远在年轻教师之上。这一现实大大影响了年轻教师的工作积极性，从而质疑职称制度，甚至有激进者提出取消中小学职称。

推行多年的职称制度有效促进了教师专业成长，让一大批优秀教师脱颖而出，其积极作用毋庸置疑。我们不能因噎废食，不能因为存在一些问题就全盘否定职称制度，而应正视这些问题，并在实施过程中加以改进。完善职称制度应有利于三个作用的发挥：一是导向作用。能引领教师的专业成长，避免有教师不认真教学，整天围着评审指标转；二是激励作用。能激励教师勇担重担、勤于钻研，且不应止于高级职称获得，而应贯穿整个职业生涯；三是评价作用。可以通过职称评价一名教师的优秀程度，即职称高低，既能体现过去的能力与水平，也与现在的业绩和贡献成正比。

02

评与聘的问题

　　中小学教师职称从最初的评聘合一，到后来的评聘分离，再到现在的评聘结合，从分与合的动因看，呈现在世人面前的是这样一个事实：太多教师排队进岗，受岗位数限制，迟迟评不到职称。因此，教育行政部门把一步走分为两步走，即将评与聘分离，教师可以先取得高一级任职资格，待有了空岗再进行聘任，这在短期内缓解了职称矛盾。但随着时间推移，原有的问题回来了，一大批教师持有高级任职资格却不能上岗，成为教师队伍一大不稳定因素。为化解这一矛盾，评聘再次合一，并打开“绿色通道”，逐步消化已取得资格人员。殊不知，在严控岗位数及延迟退休的大背景下，年青教师评职称似乎更加遥遥无期，他们的积极性又该如何调动？

评与聘到底该分还是该合，关键看是否有利于促进教师专业成长，是否有利于激励教师努力工作，是否有利于形成有效的教师管理体制。评聘合一，必然一聘定终身，不管师德修养如何，不管是否认真工作，不管教学成绩优劣，只要不退休，所占岗位谁也拿不走。这样，出现如上所说的现象也就不足为奇。因此，个人认为，评聘理应分开，并且一定聘任有期、考核有法，方能打破诟病已久的终身制，形成“能者上，惰者退”的良性竞争机制。

解决评与聘的问题，还应畅通职称晋升之路，变挤“独木桥”为走“康庄大道”。松开口子，取消职数限制，只要工作业绩突出，具备相应资格条件，均可直接晋升。这样能避免教师为职称疲于奔命，耗去大量时间和精力,严重影响教育教学和科研质量，甚至出现弄虚作假、弄权腐败等行为，损害教师队伍良好形象。

03

管与用的问题

职称评聘，评的是任职资格，这是人事劳动部门的职责，但聘的是工作岗位，教师工作在学校，这项工作理应权赋学校。然而，不管是评聘合一还是评聘分离，聘任权从来不在学校，加上聘任终身制，工资发放在财政，导致学校在教师管理上极其被动。高级职称不能仅作为确定工资级别的依据，还应是一项事业和专业的追求，对不同职级人员，必须有相应的任务要求，有履职情况考核，甚至有退出机制。只有通过“定岗不定人”，建立动态的管理机制，才能激励教师努力工作。

如果职称不与工资待遇挂钩，职称还重要吗？一句话道出人们高度关注职称的深层原因。“按劳分配，多劳多得”是我国主要的分配原则，在同一所学校，大家工作量相当，教学成绩相差无几，工资待遇差距应该不会很大。但事实上，职称是确定工资的唯一标准，经过历次工资调整，初级与高级工资已相差近一倍。有人说，不是还有绩效工资吗？可绩效工资标准也是依据职称，且只有30%放到期末考核，根本体现不了“按绩取酬，多劳多得”。所以，教师工资制度必须改革，可适当与职称挂钩，但差距不能过大，影响教师工作积极性和社会公平。

　　职称制度的存废无须再讨论，但需要回答好“评与聘”“管与用”的问题，让职称评审更加科学合理、公平，真正反映教师的工作能力和业绩贡献，发挥其激励作用。

　　（作者单位系江西省奉新县教育局）

中央专门发文：

提高教师待遇和地位

日前，中共中央、国务院印发全面深化新时代教师队伍建设改革的意见，对如何培养高素质教师队伍、如何强化师德师风建设以及提高教师待遇和社会地位等作出顶层设计和明确要求。

新闻来源于：http://www.hwlxsjob.com

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